La visión evolucionista del conocimiento

Marita Venturín del Piero, consciente de la importancia del conocimiento organizacional, realiza un artículo en el que repasa el conocimiento organizacional, desde distintas perspectivas. Afirma que el conocimiento organizacional "En esta economía globalizada en la que cualquiera puede acceder a las materias primas y a la tecnología, la única ventaja competitiva es el conocimiento que tienen los trabajadores". Como el artículo es verdaderamente extenso, le dedicaré dos posts. Este versa sobre la visión evolucionista del conocimiento. El objetivo es poder realizar citas textuales para mi tesis.

LA VISIÓN EVOLUCIONISTA DEL CONOCIMIENTO
Scumpeter se concentra en el proceso de cambio de la economía en su conjunto, mientras Penrose se concentra en el crecimiento individual de las compañías. Ella consideraba que una empresa es “tanto una organización administrativa como un conjunto de recursos productivos, materiales y humanos”. La perspectiva de Penrose indica que sólo los servicios que brindan los recursos pueden proveer fuerzas para el proceso productivo, no el recurso en si mismo. Los servicios son una fusión de la experiencia y el conocimiento acumulado en el interior de la empresa y, por lo tanto, exclusivos de esa empresa. (...) Sin embargo, a pesar de señalar la importancia de la experiencia y el conocimiento en su teoría evolucionista, no trabaja sobre un mecanismo organizacional de generación de conocimiento.

Nelson y Winter, también consideran a la empresa como un depósito de conocimiento. Winter señala: En esencia las compañías de negocios son organizaciones que saben como hacer las cosas. De hecho, una firma dada en un momento dado es un depósito de un rango bastante específico de conocimiento productivo, un rango que con frecuencia involucra características idiosincrásicas que la distinguen de otras empresas del mismo ramo que son superficialmente similares.

(...)

En un giro ingenioso, los teóricos evolucionistas afirman que, aunque en forma inadvertida, las rutinas son responsables del cambio -dado que la interacción de las rutinas con las situaciones novedosas-, constituye una fuente de aprendizaje. A medida que las rutinas se modifican, se producen cambios mayores porque están entrelazadas.Por lo tanto se desarrolla una especie de “efecto dominó” o encadenamiento de cambios de rutinas. Este cambio de rutinas, propio de los procesos de cambios, va acompañado de periodos de resistencia y posterior adaptación.

Una de las críticas más profundas al pensamiento cartesiano, ha sido propuesta por Martin Heidegger, manifestando que es equivocado separar sujeto y objeto, res cogitans y res extensa. Postula el Daisen, que es “ser en el mundo”. Además postula que en gran parte, la base y condición primaria de la acción humana, es lo que llama transparencia.
La transparencia es la actividad no reflexiva, no pensante, no deliberativa, la acción como mínimo umbral de conciencia. Por ejemplo cuando andamos en bicicleta, y es un patrón aprendido, lo hacemos en estado de transparencia.
Esta propuesta, desde mi perspectiva está relacionada a la rutina en una organización.
Según Maríta cuando se producen cambios en las rutinas y por alguna razón se ven interrumpidas, estaríamos ante un quiebre. El quid del quiebre radicaría en que lo acontecido altera el curso esperado de los acontecimientos, y por lo tanto demanda de nosotros acciones distintas o cambios de rutinas. Conduciendo la bicicleta, se rompe alguna parte de la misma.

Marita Venturín alcanza las tres conclusiones siguientes:

1. Cómo influye la interpretación de que todo quiebre se constituye como un juicio. Por lo tanto, si los miembros de una organización no tienen capacidad para hacer juicios, no tendrían quiebre las rutinas.

2. Todo quiebre modifica el espacio de lo posible, dentro de una organización en este caso, y por lo tanto, transforma nuestro juicio sobre lo que nos cabe esperar.

3. En tercer lugar, el quiebre habita en el observador, es siempre una función de la interpretación que lo sustenta y desde la cual se la califica. Si el observador toma el quiebre como un problema, desde la literatura del management, se aplica un enfoque de “resolución de problemas”, con lo que se supone a priori que los problemas existen afuera del observador, y el curso de acción es la “resolución”. Según Marita se deja un poco de lado la explicación de las condiciones que definen un problema como tal y "Si se reexaminara el proceso de definición de problema, bien puede disolverse el anterior y aparecer como una oportunidad. La contextualidad influye, además en la interpretación".

4. Como el observador, lo sepa o no, es quien constituye una situación en quiebre, y por lo tanto, quien lo genera; no es necesario esperar que se sucedan los quiebres (como por ejemplo la necesidad de cambio en la organización) -anticipación-.
El quiebre representa un proceso de aprendizaje y cambio, de modificación de estructuras mentales, por lo tanto de generación de conocimiento. Los directivos pueden influir sobre el proceso de declaración de quiebres, eliminando en forma progresiva la transparencia de las rutinas que no resultan efectivas, trasfiriendo las que si lo son de una parte de la organización a otra. Al mismo tiempo, podrán bajo esta concepción, insertar nuevas rutinas, ya sea por imitación o por experimentación.

Esta perspectiva, basada en la ontología del lenguaje, interpreta la visión de Nelson y Winter, ofreciendo un aporte respecto al cambio de rutinas (como patrones aprendidos seguidos asociativamente al modo de los perros de Pavlov) y generar cambios mediante el uso del aprendizaje cognoscitivo, que incluye al observador, la modificación de su interpretación (estructuras mentales) y las posibles acciones de los directivos para desencadenar declaraciones de quiebres o cambios de rutinas.

Desde mi perspectiva, el aprendizaje asociativo (que lo relaciono a las rutinas y transparencia) involucra a una transferencia de información, experimentación y además socialización del conocimiento existente. Esto puede ocurrir, como por ejemplo en el caso de un empleado nuevo, o un operador de una nueva máquina. Entra en juego, conocimiento codificado y no codificado pero articulable, principalmente manifiesto.

El aprendizaje cognoscitivo, al incluir asociaciones mentales e inferencias (es decir redefinición de las estructuras mentales), involucra la generación de conocimiento, en donde entra en juego el conocimiento pegajoso, tácito, principalmente latente; que dependiendo de los costos y beneficios podría codificarse aquella parte articulable del conocimiento tácito.

* Management-Conocimiento: En busca del conocimiento organizacional–, de Marita Venturín Del Piero, en su blog Marketing & Management, el 13 de febrero de 2005