¿Quiénes son los trabajadores del conocimiento y en qué consiste la creación de conocimiento?
Este artículo de Marita Venturín gira en torno a la creación de conocimiento en la organización y quienes son los llamados trabajadores de conocimiento. Además se establece un debate reflexivo sobre la sociedad de la información y la sociedad del conocimiento. Es una continuación del anterior artículo que ella publicó. En mi opinión la parte más interesante es precisamente la primera y en ella me voy a centrar.
Marita empieza remitiéndonos de nuevo a Nonaka y Takeuchi, quienes en su libro La organización creadora de conocimiento abordaron el modelo de creación de conocimiento organizacional, que relaciona tanto al conocimiento tácito como al codificado con el conocimiento individual y organizacional. Según Marita ellos postulan que una organización crea nuevo conocimiento a través de la construcción y por el proceso dinámico de conversión entre estas dos dimensiones de conocimiento. También describen procesos virtuosos de conversión de conocimiento, pero no aclaran los problemas que confrontan las firmas cuando tratan de implementar los mecanismos que les permitan socializar el conocimiento tácito y codificar el tácito codificable.
La creación de conocimiento en la organización
Marita afirma que ambos opinan que "la creación y crecimiento de la base de conocimiento de la firma depende de la interacción entre el conocimiento tácito y el codificado, y no sólo de la acumulación del primero por un lado y del codificado por otro. Ellos afirman que la creación de conocimiento organizacional tiene lugar principalmente a través del proceso dinámico de los siguientes modos de conversión":
- Tácito a tácito, llamado socialización, que es el proceso de compartir experiencias y así crear nuevo conocimiento tácito. Aquí radica precisamente su dificultad. A pesar de ello, los problemas que plantea se pueden salvar gracias a la simulación o a los contactos virtuales, como las video-conferencias. Su producto es el conocimiento armonizado.
- Tácito a codificado, llamado exteriorización, que es el proceso de articular este conocimiento en alguna forma de conocimiento codificado. La exteriorización se observa generalmente en la creación de conceptos y significados comunes, la cual es generada por un diálogo o reflexión colectiva. Los foros de debates y comunidades virtuales favorecen este mecanismo si los miembros de la comunidad participan activamente y poseen el bagaje de conocimiento sobre el que cimentarán el nuevo conocimiento. Este proceso genera conocimiento conceptual.
- Codificado a codificado, llamado combinación, que es el proceso de sistematizar conceptos. Implica la combinación de diferentes cuerpos codificados. Su producto es el conocimiento sistémico. Este es el dominio de la TIC como mecanismo de transferencia de conocimiento.
- Codificado a tácito, llamado internalización o interiorización, que es el proceso de convertir conocimiento codificado en tácito. El resultado es la incorporación de conocimiento operacional, que requiere de la experiencia personal y hábito para, por una parte, poder ser incorporado a la memoria y, por otra, modificar la estructura mental del conocimiento y posteriormente ser incorporado a la tarea para producir una modificación de las rutinas. Según Marita, en este caso, "los nuevos sistemas de diseño instruccional mediante el uso de TIC (diseños estéticamente dominantes, Flash, imágenes, simuladores) pueden en parte asemejarse al “learning by doing”".
Todo lo anterior refleja un proceso en espiral que comienza en el ámbito individual. Y es que este no es único porque la creación de conocimiento organizacional se da en tres niveles combinados entre sí: el individual, el grupal o de equipo, y el organizacional. El nuevo conocimiento empieza con un individuo, creador del conocimiento, y ese conocimiento personal e individual se transforma en organizacional, valioso para toda la firma. Cuantos más individuos se involucren en este proceso la conversión del conocimiento individual en organizacional se vuelve un proceso más rápido y efectivo.
La figura del Trabajador del conocimiento
Después de ver en qué consiste la creación de conocimiento en la organización, le toca el turno al Trabajador del conocimiento. Marita recurre a Drucker para decir que según él en la Sociedad del Conocimiento por primera vez se estaría aplicando conocimiento al conocimiento para obtener una clase superior o más avanzada de conocimiento. Por lo tanto, los trabajadores del conocimiento serían "quienes con su actividad se ocupan de agregar valor al conocimiento que reciben como insumo".
Para ensayar una nueva definición de trabajador de conocimiento, Marita vuelve a referirse al primer punto del anterior artículo -al que ya me referí al principio- en el que hablaba de las rutinas y los quiebres, intentando una comunión de ideas entre Nelson y Winter, economistas del evolucionismo, y Martin Heidegger, filósofo existencialista. Teniendo esto en cuenta, para Marita "el trabajador del conocimiento no es aquel que opera con información, sino el que transforma la información en conocimiento modificando sus rutinas". Y añade "es aquel que “declara los quiebres” en su tarea cotidiana, en la búsqueda de modificar productivamente su rutina".
Por último, cabe decir que actualmente en la empresa habría una tridimensionalidad en el trabajo que vendría dada por:
• La tarea individual.
• Las actividades de coordinación.
• El trabajo reflexivo de aprendizaje.
"El trabajo individual, sería el definido en el manual de funciones, y se le asigna a cada individuo bajo una norma de responsabilidad personal directa y exclusiva". Pero yo pienso que este no puede ni debería terminar aquí, debería ser un punto de partida porque "el trabajo en las organizaciones no es una simple suma de trabajos individuales, sino más bien están articulados en procesos". Teniendo esto en cuenta, se puede apuntar otro modo de definir la figura del trabajador del conocimiento, "es aquel cuya herramienta de trabajo es la espiral de conocimiento".
* Management-Conocimiento: Sociedad de la información y sociedad del conocimiento, de Marita Venturín Del Piero, en su blog Marketing & Management, el domingo 6 de marzo de 2005
Marita empieza remitiéndonos de nuevo a Nonaka y Takeuchi, quienes en su libro La organización creadora de conocimiento abordaron el modelo de creación de conocimiento organizacional, que relaciona tanto al conocimiento tácito como al codificado con el conocimiento individual y organizacional. Según Marita ellos postulan que una organización crea nuevo conocimiento a través de la construcción y por el proceso dinámico de conversión entre estas dos dimensiones de conocimiento. También describen procesos virtuosos de conversión de conocimiento, pero no aclaran los problemas que confrontan las firmas cuando tratan de implementar los mecanismos que les permitan socializar el conocimiento tácito y codificar el tácito codificable.
La creación de conocimiento en la organización
Marita afirma que ambos opinan que "la creación y crecimiento de la base de conocimiento de la firma depende de la interacción entre el conocimiento tácito y el codificado, y no sólo de la acumulación del primero por un lado y del codificado por otro. Ellos afirman que la creación de conocimiento organizacional tiene lugar principalmente a través del proceso dinámico de los siguientes modos de conversión":
- Tácito a tácito, llamado socialización, que es el proceso de compartir experiencias y así crear nuevo conocimiento tácito. Aquí radica precisamente su dificultad. A pesar de ello, los problemas que plantea se pueden salvar gracias a la simulación o a los contactos virtuales, como las video-conferencias. Su producto es el conocimiento armonizado.
- Tácito a codificado, llamado exteriorización, que es el proceso de articular este conocimiento en alguna forma de conocimiento codificado. La exteriorización se observa generalmente en la creación de conceptos y significados comunes, la cual es generada por un diálogo o reflexión colectiva. Los foros de debates y comunidades virtuales favorecen este mecanismo si los miembros de la comunidad participan activamente y poseen el bagaje de conocimiento sobre el que cimentarán el nuevo conocimiento. Este proceso genera conocimiento conceptual.
- Codificado a codificado, llamado combinación, que es el proceso de sistematizar conceptos. Implica la combinación de diferentes cuerpos codificados. Su producto es el conocimiento sistémico. Este es el dominio de la TIC como mecanismo de transferencia de conocimiento.
- Codificado a tácito, llamado internalización o interiorización, que es el proceso de convertir conocimiento codificado en tácito. El resultado es la incorporación de conocimiento operacional, que requiere de la experiencia personal y hábito para, por una parte, poder ser incorporado a la memoria y, por otra, modificar la estructura mental del conocimiento y posteriormente ser incorporado a la tarea para producir una modificación de las rutinas. Según Marita, en este caso, "los nuevos sistemas de diseño instruccional mediante el uso de TIC (diseños estéticamente dominantes, Flash, imágenes, simuladores) pueden en parte asemejarse al “learning by doing”".
Todo lo anterior refleja un proceso en espiral que comienza en el ámbito individual. Y es que este no es único porque la creación de conocimiento organizacional se da en tres niveles combinados entre sí: el individual, el grupal o de equipo, y el organizacional. El nuevo conocimiento empieza con un individuo, creador del conocimiento, y ese conocimiento personal e individual se transforma en organizacional, valioso para toda la firma. Cuantos más individuos se involucren en este proceso la conversión del conocimiento individual en organizacional se vuelve un proceso más rápido y efectivo.
La figura del Trabajador del conocimiento
Después de ver en qué consiste la creación de conocimiento en la organización, le toca el turno al Trabajador del conocimiento. Marita recurre a Drucker para decir que según él en la Sociedad del Conocimiento por primera vez se estaría aplicando conocimiento al conocimiento para obtener una clase superior o más avanzada de conocimiento. Por lo tanto, los trabajadores del conocimiento serían "quienes con su actividad se ocupan de agregar valor al conocimiento que reciben como insumo".
Para ensayar una nueva definición de trabajador de conocimiento, Marita vuelve a referirse al primer punto del anterior artículo -al que ya me referí al principio- en el que hablaba de las rutinas y los quiebres, intentando una comunión de ideas entre Nelson y Winter, economistas del evolucionismo, y Martin Heidegger, filósofo existencialista. Teniendo esto en cuenta, para Marita "el trabajador del conocimiento no es aquel que opera con información, sino el que transforma la información en conocimiento modificando sus rutinas". Y añade "es aquel que “declara los quiebres” en su tarea cotidiana, en la búsqueda de modificar productivamente su rutina".
Por último, cabe decir que actualmente en la empresa habría una tridimensionalidad en el trabajo que vendría dada por:
• La tarea individual.
• Las actividades de coordinación.
• El trabajo reflexivo de aprendizaje.
"El trabajo individual, sería el definido en el manual de funciones, y se le asigna a cada individuo bajo una norma de responsabilidad personal directa y exclusiva". Pero yo pienso que este no puede ni debería terminar aquí, debería ser un punto de partida porque "el trabajo en las organizaciones no es una simple suma de trabajos individuales, sino más bien están articulados en procesos". Teniendo esto en cuenta, se puede apuntar otro modo de definir la figura del trabajador del conocimiento, "es aquel cuya herramienta de trabajo es la espiral de conocimiento".
* Management-Conocimiento: Sociedad de la información y sociedad del conocimiento, de Marita Venturín Del Piero, en su blog Marketing & Management, el domingo 6 de marzo de 2005
escrito por Arántzazu F. Rivera at
11:34 p. m.
